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Der Motivkompass© nach Dirk W. Eilert als Kompass für Expert:innen

Wir alle haben (Lebens)Motive, die wir anstreben. Diese Motive sind mit Bedürfnissen gekoppelt, wie dem Wunsch, sich eigene Ziele zu setzen und diese zu erreichen, ohne ständig kontrolliert zu werden.

Das Bedürfnis nach größtmöglicher Sicherheit im Job, z.B. durch einen unbefristeten Arbeitsvertrag und den festen Arbeitszeiten. Das Bedürfnis danach, ein anerkanntes und geschätztes Teammitglied zu sein oder auch das Bedürfnis nach Weiterentwicklung und die nötige Transparenz, um an den Unternehmensziele mitwirken zu können.

Werden wir in unseren Motiven, in unseren Bedürfnissen behindert, so entstehen Emotionen wie Wut und Ärger, aber auch Trauer oder Scham. Hält die Blockade unserer Bedürfnisse an, so entsteht Stress, sowohl für uns selbst als auch im Umgang mit Anderen. Es herrscht miese Stimmung in der Organisation und niemand weiß so recht, warum?

Wenn wir zur Welt kommen, bringen wir unsere vier Lebensmotive mit auf die Welt:
• Den Willen zur Durchsetzung
• Die Sehnsucht nach Struktur und Sicherheit
• Das Bedürfnis nach Zugehörigkeit und
• Den Wunsch nach Inspiration und Leichtigkeit.

Sind diese Lebensmotive in einer guten Balance, so haben wir alles, was wir brauchen, um ein sinnstiftendes und glückliches Leben zu führen.

Wir sind aber auch absolute Frühgeburten und komplett abhängig von der Umwelt, von den nächsten vier Bezugspersonen, die uns versorgen, umsorgen und sich um uns kümmern. Als Neugeborene ist es uns dabei völlig egal, ob das Mutter und Vater, Onkel, Krankenschwester oder großer Bruder ist – Hauptsache, wir fühlen uns zugehörig, geborgen und erleben Sicherheit und Struktur.

Je nachdem, wie unsere Umwelt auf uns reagiert, prägen sich unsere Beziehungsmuster in unserem Gehirn:
• Erhalten wir Zuneigung und Anerkennung nur dann, wenn wir dafür etwas leisten?
• Müssen wir immer artig und ruhig sein, um gemocht zu werden?
• Kümmert man sich nur um uns, wenn wir durch lautes Geschrei auf uns aufmerksam machen?
• Dürfen wir eigene Wege gehen, uns ausprobieren, ohne dass wir vor jedem möglichen Schaden geschützt werden?

Je nachdem, wie unsere direkten Bezugspersonen (und es sind maximal vier in den ersten drei Lebensjahren) auf unsere Wünsche reagieren, lernen wir unsere Bedürfnisse zu äußern und damit unsere Ziele zu erreichen.

Sind wir erfolgreich, so speichert das Gehirn diese Strategie ab. Und wiederholt sie, immer und immer wieder, bis dieses Verhalten automatisiert ist. Routinen und Muster, also erfolgreiche Strategien, ersparen unserem Gehirn eine Menge Energie und das Gehirn ist ein perfekter Ressourcennutzer: Nur die allernötigste Energie wird für jegliche Aktion verwendet. Das „immer Gleiche“, ist für unser Gehirn ressourcenschonend und damit sehr beliebt. Das heißt: Wir erschaffen uns selbst Muster, die wir jeder Zeit wieder abrufen können. Damit erreichen wir immer wieder die gleichen Erfolge. Das machen wir nicht nur in den ersten drei Lebensjahren, sondern unser Leben lang. Und nicht nur das: Wir übertragen sogar unser gelerntes Verhalten, z.B. auch in die Arbeitswelt. Ganz unbewusst identifizieren wir in unserem Arbeitsteam, unsere Bezugspersonen:

• Den eigenen Vater – jetzt „Chef“ genannt, der Leistung erwartet und keine Widerworte duldet
• Die Tante, jetzt Vorgesetzte, die die Regeln festlegt und das Recht hat jederzeit alles zu kontrollieren
• Die Mutter, jetzt Kollegin, die immer ein Drama inszeniert, immer Probleme hat und die immer Hilfe benötigt.

Wir schreiben unseren Kolleg:innen oder Führungskräften unsere alten Beziehungsmuster zu und agieren entsprechend, so, wie wir es gelernt haben. Damit erzeugen wir selbst das alte Muster und damit das alte Problem, denn wir zwingen die anderen Protagonisten quasi in ihre Rollen, da wir ihnen keinen Spielraum einräumen. Das Problem dabei: Wir führen allen unser eigenes Spiel auf und erhoffen uns alle unseren gewohnten Erfolg. Eine Erfolgsformel für die unterschiedlichsten Konflikte! Denn jeder von uns hat in seinem Verhalten vollkommen Recht.

Um diese Verstrickungen, Inszenierungen und Konflikte zu analysieren ist der Motivkompass© nach Dirk W. Eilert ein sehr kraftvolles und hilfreiches Tool.
Er gibt einen Überblick über die vier Motivfelder und die dazugehörigen Bedürfnisse und Emotionen. Eine Besonderheit ist, dass den einzelnen Motivfeldern auch maßgebliche Hormone zugewiesen werden, so dass man leicht einen Eindruck davon bekommt, in welchem „Zustand“ sich jemand gerade befindet.

Mit dem Kompass lassen sich neben den Analysen auch Lösungsstrategien entwickeln, in dem z.B. übersteuerte Motivfelder – zu viel Sorgen, zu viel Kontrolle – abgekühlt werden und unterversorgte Motivfelder, zu wenig Spaß oder Kontakt zu anderen Menschen – besser versorgt werden und so Bedürfnisse erfüllt werden.

Im Rahmen eines emtrace©Coaching werden entsprechende Analysen und Lösungsstrategien entwickelt. Aber auch in weiteren Arbeitsfeldern kann der Kompass erfolgreich eingesetzt werden.

 

Der Motivkompass© in der Praxis

Im Coaching
Schon bei der ersten Problemdarstellung gibt uns der Motivkompass Hinweise darauf, in welchen Motivfeldern der Konflikt besteht und welche Bedürfnisse dadurch nicht erfüllt oder auch übersteuert werden. So kann z.B. eine Führungskraft ihre Mitarbeiter zu sehr kontrollieren und damit selbst in starken Stress geraten, weil er oder sie selbst spürt, dass nie alles zu kontrollieren ist.

Bei Führungsaufgaben
Als Führungskraft und mit der Teamleitung beauftragt, gibt der Motivkompass© wichtige Hinweise, wie die einzelnen Teammitglieder „ticken“. Dabei ist es wichtig zu beachten, dass der Kompass kein Schubladensystem ist. Vielmehr ist immer der Kontext zu beachten: Welche Aufgaben hat das Team, wer ist in welcher Rolle, in welcher Phase der Zusammenarbeit befinden wir uns gerade, etc. Dann je nach Aufgabe, Rolle und Motivation werden sich die Teammitglieder zeigen und verhalten.

Im On-Boardingprozess
Hier kann der Motivkompass© sowohl dabei unterstützen, vor der Personalsuche ein entsprechendes Anforderungsprofil zu erstellen, als auch im Auswahlprozess selbst, wichtige Hinweise zu liefern, ob eine Kandidatin oder ein Kandidat auf die entsprechende Funktion passt und über die nötigen Ressourcen verfügt.

Stefanie Pannier

www.wandelaktivgestalten.de



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