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Blended Learning im Unternehmen: Was HR-Mitarbeiter und Weiterbildner heute wissen müssen

Die Arbeitswelt verändert sich massiv. Personalverantwortliche wie Mitarbeitende müssen mit einem stetig komplexer werdenden Umfeld umgehen und immer schneller auf Veränderungen reagieren können.

  • Eine Stellenbeschreibung, die heute erstellt wurde, ist meist am nächsten Tag schon nicht mehr aktuell.
  • Die Mitarbeiter benötigen Trainingsinhalte schneller und auch genau dann, wenn sie gerade ein Problem zu lösen haben.
  • Nicht jeder Trainingsinhalt ist für jeden Mitarbeiter gleich relevant und nicht jeder braucht diesen in derselben Verarbeitungs- oder Anwendungstiefe.
Die Ansprüche an „digitales Lernen“ am Arbeitsplatz nehmen zu.

Die Generation „Online“ bringt ganz neue Lernerfahrungen und Kompetenzen in die Unternehmen: Bei Youtube schnell mal ein Tutorial anschauen, in der Whatsapp-Gruppe eine Frage sofort beantwortet bekommen, sich bei MOOC-Anbietern, wie z.B. der Khanacademy Online-Kurse selbst auswählen. Oder sich gezielt „Content“ auf Instagram oder anderen Plattformen aussuchen, durch Bewertungen auf einen Blick erkennen, welcher Content etwas taugt und welcher eher nicht, die Content-Empfehlungen von Plattformen nutzen und vieles mehr.

Seit geraumer Zeit gibt es Ansätze, das Lernen individueller und flexibler zu machen:

  • Learning-on-Demand,
  • Learning Just-in-Time,
  • nachhaltige Trainingskonzepte,
  • Selbstlernkultur,
  • Lerncoaching und mehr.

Aber in Zeiten der fortschreitenden Vernetzung und Digitalisierung stehen Bildungsverantwortliche in Unternehmen wie auch Trainingsanbieter vor neuen Herausforderungen.

 

Die Stärken von Blended Learning nutzen

Bedeutet das, dass die bestehende PE-/Trainings-/HR-Konzepte gänzlich über Bord zu werfen sind?

Ich denke: Nein.

Es gibt bewährte Konzepte für einen Change-Prozess im Corporate Learning. Eine Lösung liegt in der „Ambidextrie“: Bewährtes und Gefragtes belassen und gleichzeitig aber neue Lösungen zu entwickeln.
Genau hier kann Blended Learning seine Stärken ausspielen. Denn Blended Learning bedeutet nichts anderes als das klassische Präsenz-Training mit digitalen Formaten, Tools und Methoden optimal zu kombinieren. Es geht darum, das Beste aus beiden Welten für alle nutzbar zu machen.

In Lernpfaden denken

Wie das geht, ist dann doch nicht so einfach. Es braucht viel Erfahrung und Gespür, um Online und Präsenz effektiv zu verzahnen. Am hilfreichsten ist es, in „Lernpfaden“ zu denken. Dabei werden verschiedene Lernformate (Webinare, Lernvideos, Quizzes, Face-to-Face-Training und Co.) in einen zeitlichen Ablauf gebracht. Man spricht hier auch von „zeitlich takten“.

Bewährt hat sich, dass man solche Lernpfade, die meist über mehrere Wochen gehen, wöchentlich „taktet“. Das hat mehrere Vorteile:

  • Ein roter Faden ist für alle erkennbar und die Teilnehmenden werden mit der Lernorganisation nicht alleingelassen.
  • Wir können die individuellen Lernbedarfe, Verarbeitungstiefen und den Praxistransfer viel leichter berücksichtigen und unterstützen.

Das kann beispielsweise so aussehen, dass in wöchentlichen Webinaren die Wissensvermittlung erfolgt und zwischendrin mit Hilfe von Online-Selbstlernmaterialien (Lernvideos, Learning Nuggets, Learning apps) die individuelle Vertiefung unterstützt wird. Zusätzlich wird mit einem individuellen oder auch kooperativen Online-Lern-/Praxisprojekt an komplexen Fragestellungen gearbeitet.

Solche Lernpfade sind Lernangebote, denen ein sorgfältig geplantes didaktisches Konzept zu Grunde liegt. Deshalb braucht es dafür Personen, die so etwas lernpsychologisch fundiert konzipieren können. Und Personen, die als E-Trainer, Lerncoaches oder auch Lernbegleiter den gesamten Prozess betreuen können – zum Beispiel die Teilnehmenden motivieren, Webinare als Trainer umsetzen, Online-Diskussionen moderieren, aber auch inhaltliches Feedback geben.

 

Flexible Lernkonzepte und Lernformate

Allerdings: Denkt man an die Generation „Online“, dann empfindet diese solche Lernpfade vielleicht schon als zu strukturiert und vorgegeben. Zudem gibt es ja in jedem Unternehmen Inhalte, die ganz schnell und sehr flexibel gehandhabt werden müssen, wo es aufgrund neuer Entwicklungen unmittelbaren konkreten Lernbedarf gibt.
Hier kommen Konzepte zum Tragen, die eine sehr große Flexibilität erlauben. Beispielsweise braucht es Lernplattformen, in denen sich die Mitarbeiter selbstständig den für sie wesentlichen Content suchen und damit lernen. Dieser Ansatz geht über die bisherigen „klassischen Lernprogramme“ (oft E-Learnings genannt und vielfach zu Themen wie Compliance oder Arbeitssicherheit eingesetzt) weit hinaus.

Eine moderne Lernplattform braucht eine gute Suchfunktion, Bewertungsfunktionen, ansprechendes Design und UX (User Experience) und vor allem eine Vernetzungsmöglichkeit unter den Usern.
Die Kompetenzen, die in der PE/HR-Abteilung hierfür gebraucht werden, sind:

  • Know-how zur Gestaltung von Online-Content,
  • Wissen darüber, welches Format sich für welchen Content eignet (nicht jeder Inhalt passt für ein Lernvideo) und
  • Wissen darüber, wie Mitarbeiter in solchen offenen Bildungsangeboten dennoch betreut und motiviert werden können.

Einen Schritt weiter geht der Ansatz „User Generated Content“. Das bedeutet, dass jeder im Unternehmen „Content“ erstellt. Wenn so etwas etabliert wird, dann ist auch wieder die PE/HR-Abteilung ein wichtiger strategischer Partner, der unter anderem für die Qualität und die Stabilität und mehr sorgt.

 

Was kommt: Big Data & Co.

Betrachtet man darüber hinaus aktuelle Entwicklungen, dann rollen noch weitere neue Lernformate auf uns zu: z.B. das Thema Big Data/Learning Analytics oder das Thema künstliche Intelligenz.

Hier ist es wichtig, dass wir als Personaler, HRler und Trainer up-to-Date bleiben. Wir brauchen nicht überall tiefgehendes technologisches Wissen. Und programmieren können müssen wir auch nicht.

Was wir brauchen, ist aber eine Offenheit für die Entwicklungen, Kreativität und auch den Mut auszuprobieren, wie diese neuen Entwicklungen in sinnvolle Lern- und Entwicklungskonzepte integriert werden können, durchaus mit einem kritischen Blick. Wer aber nicht weiß, was sich hinter Begriffen wie Augmented Reality oder Chatbot oder iBeacons verbirgt, verpasst die Chance, proaktiv zu handeln.

Daher ist die wichtigste Kompetenz als Fazit: Offen sein und offen bleiben für Neues, Entwicklungen durchaus kritisch verfolgen, up-to-Date bleiben und sich digital fit halten.

 

Literatur

Buschbacher, J., Müller, M., Bett, Katja (2018). 
Chancen nutzen für formelles und informelles Lernen. In: Jahrbuch 2018 eLearning & Wissensmanagement, 24-27. https://clc-learning.de/cms/wp-content/uploads/2017/12/JB2018\_Artikel\_CLC.pdf
Bett, K. & Müller, M. (2016). Kapitel 5: Qualifizierung und Kompetenzaufbau von Live-Online-Trainern. In: Handreichung „Neue Medien und mobiles Lernen“ (Hrsg. von Ministerium für Kultus, Jugend und Sport Baden-Württemberg), 52-63.
Bett, K. (2015). Die Blended Learning Formel: Webinar plus E-Learning plus Präsenz. Whitepaper: [http://www.didactic-design.de/wp-content/uploads/562DE\_WP\_Erfolgreiches-Lernen-mit-Webinaren.pdf]
Bett, K. (2011) : Rollen und Funktionen der E-Moderation. Eine qualitativ-quantitative Inhaltsanalyse der kommunikativen Akte von E-Moderatoren und E-Moderatorinnen in einem virtuellen Seminar. Disseration. Tübingen.

 

Über die Autorin

Dr. Katja Bett ist Diplom-Pädagogin und Geschäftsführerin der Corporate Learning & Change GmbH und hat sie sich bereits 1998 auf das Thema Online-Learning spezialisiert. Sie ist Certified Live Online-Trainerin, ausgebildete Personal- und Organisationsentwicklerin (GwG e.V.) und hat zum Thema E-Moderation promoviert.

Seit 1998 entwickelt Katja Bett digitale Lernformate und Blended Learning Konzepte, für die sie bereits vier Mal mit einem E-Learning-Award ausgezeichnet wurde. Sie berät beim Aufbau von Online-Akademien über die Strategieentwicklung, Etablierung neuer interner Prozesse und die Konzeption von digitalen Lernformaten bis hin zur Auswahl von Tools und Plattformen und setzt komplexe Beratungsprojekte für Unternehmen aus allen Branchen um.

Mit den virtuellen Kurs-Angeboten im CLC-Campus bildet sie zudem Live-Online-Trainer (für Webinare), virtuelle Tutoren, Lernprozessbegleiter, Online-Moderatoren und Content-Designer aus. _Der virtuelle Kurs „Learning-next“ zielt auf den Aufbau der digitalen Fitness in Lehr/Lernkontexten._

**Kontakt**
k.bett@clc-learning.de

https://clc-learning.de

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