Professionelles Personalmanagement

480 Seiten
ISBN 978-3-981-10530-8
Preis: 35,-00 Euro

Zeigt für mich wieder einmal: Natürlich lassen sich einmal erfolgreich angewandte Vorgehensweisen (tools…) im Grunde in jeder Branche anwenden; nichts anderes tun die Autoren in diesem Band, in dem sie sozusagen das Alphabet guten Personalmanagements von A bis Z deklinieren. Doch zeigt sich genauso, wie entscheidend wichtig konkrete Branchen-Beispiele sind, die Anwendung zu verstehen und die Umsetzung in die Praxis „vorgemacht“ zu kriegen; dazu tragen Co-Autoren erheblich bei. Dass „aktives Personalmanagement eine wertschöpfende Funktion im Unternehmen“ sei, sollte auch Kliniken klar geworden sein; siehe etwa die Diskussionen rund um positives Umgehen mit neuen gesetzlichen Vorgaben, erlebt bei der Messe Zukunft Personal in Köln. Auf S. 32ff. wird erläutert, was Tabellen und Grafiken (wie an vielen anderen Stellen des Handbuchs) visualisieren: Aufwändig in der Darstellung, erstklassig nachvollziehbar für den Leser (und Handler, der umsetzen soll/möchte). Bestens verzahnt sind CKM (Centrum für das Krankenhausmanagement) und Praxis übrigens durch Marktstudien und einen Arbeitskreis, der zusammen mit der DGFP (Deutsche Gesellschaft für Personalführung e.V.) ins Leben gerufen wurde. Ergebnisse von Befragungen werden eingearbeitet und zitiert, siehe etwa (S. 82): „Die Hälfte der Personalmanager ist der Meinung, dass die Themen Personalentwicklung und Qualifizierung die Zukunft des Personalmanagements prägen werden. Weitere wichtige Zukunftsthemen sind das Vergütungsmanagement (34,9%), die Arbeitszeitgestaltung (33,7%), die quantitative und qualitative Personalplanung (20,5%)… Das Thema Personalkostenreduzierung wird lediglich von 13%… genannt.“ Daraus leiten v.Eiff und Stachel „Zwölf Handlungsfelder für das Personalmanagement“ ab, mit denen sie „ans Eingemachte“ gehen. Wozu etwa auch gehört: „Der Patient als Element der Unternehmenskultur eines Krankenhauses: Rechte und Pflichten“ – wie auch Leitbild, Führungsstil, Führungsinstrumente. Wie sich Trainer und Berater in die Themen einbringen könn(t)en, zeigt im Kapitel „Personalentwicklung“ die Liste der von den Befragten genannten Qualifizierungsschwerpunkte; Wichtigkeit in der Reihenfolge der Nennung (S. 185): Führung, Kommunikation, Strategieentwicklung, Veränderungsbereitschaft/-fähigkeit, ganzheitliche Sicht, Kultur, Sozialkompetenz, Fachwissen… Bei der Vorbereitung von Ärzten wie auch Pflegekräften und Verwaltungsmitarbeitern auf die Übernahme von Verantwortung stehen ganz vorne (66,2 bzw. 89,7% bzw. 83%): „Seminare zur Vermittlung von Führungs- und Managementkompetenz“. Geboten werden tatsächlich aus der Praxis, was der Untertitel verspricht: „Erkenntnisse und Best-Practice-Empfehlungen für Führungskräfte im Gesundheitswesen“.

Hanspeter Reiter