Handbuch Prozessberatung

„Kultur verändern – Veränderung kultivieren“ – dieses Wortspiel ist das Motto dieses 400-Seiten-Handbuchs, das zugleich Nachschlage-Werk wie auch Arbeitsbuch – mit einer sagenhaften Fülle an konkreten Methoden für unterschiedlichste Anwendungen in der Prozessberatung. Was das eigentlich ist? Die Autoren definieren vier Varianten (S. 15ff., „hart und weich“): Fachberatung/Training, Organisationsunterstützung, Kommunikation und Organisationsentwicklung. Und sie nennen gleich zum Einstieg „zehn bestreitbare Grundannahmen zur Prozessberatung (S. 11f.):

1. Anarchie ist die Utopie guter Prozessberatung
2. Prozessberater wollen mehr als nur Unternehmen zum Erfolg führen
3. Prozessberater sind Unternehmenskulturschaffende
4. Prozessberatung ist die Kunst, soziale Beziehungen zielgerichtet zu gestalten
5. Prozessberater arbeiten nur für Organisationen erfolgreich, denen sie auch Erfolg wünschen
6. Prozessberater glauben, dass Menschen gut arbeiten wollen
7. Prozessberater leisten Hilfe zur Selbsthilfe
8. Prozessberater lieben Konflikte und Versöhnungen
9. Prozessberater denken kurzfristig langfristig
10. Prozessberater helfen Organisationen beim Feiern.

Angesprochen sind Berater, Coaches, Prozessbegleiter und Führungskräfte, die nach und nach in diesen Kapiteln schürfen dürfen (große Überschriften mit diversen Unterkapiteln): Basisthemen der P. (Zugänge und Ziele / Menschen,Bilder, Organisationen / Ein paar Ideen und die Urväter der P. /  Linke Ideen zu rechten Preisen: Kritik an der OE / Moderationsmethode und P.) – Prozessberatung in Gruppen (Haltungen und Prinzipien der P. in Gruppen / Anlässe und Interventionen mit Gruppen / Beste Kontexte / Gruppensituationen, Methoden und Interventionen) – P. in Organisationen (P. für Organisationen wird zu Passagement / Anlässe und Architekturen) – und abschließend ein „Exkurs: Psychodrama – Methode mit Potenzial“ (S. 368ff.). Blinde Flecken von vier exemplarischen Beratungsansätzen helfen, das Selbstbild von Prozessberatern zu überprüfen (Tabelle S. 61), nämlich von Strategieberatung, psychoanalytischer Organisationsberatung, OE / Change Management und systemischer Organisationsberatung  – z.B. „Widerstände können auch durch unpassendes Vorgehen des Beraters hervorgerufen werden“. Ausführlich präsentiert und diskutiert wird das Wertequadrat als Methode (S. 93ff.) – Wert / Abwertende Übertreibung / Positiver Gegenwert / Konträrer Wert (Gegensatz), mit Anwendungs-Beispielen. Methoden wie „Sacred Bundle“ (S. 127), Kampf der Vorurteile (S. 149) und „Interview mit einer Führungskraft“ (S. 201ff.) fand ich besonders beachtenswert – und auch die ausgiebige Sammlung von Musterfragen beim Aufklärungsgespräch (S. 221ff.) – betitelt „… und auch andere Lügen“. Für Leitbild-Entwicklung gibt es Dramaturgien, etwa für den „Leitbild-Workshop“ (S. 318f.). Die Autoren arbeiten auch mit „Architektur“, etwa für ein Dialogbild (S. 344f.). Meine Auswahl ist naturgemäß eine höchst subjektive – jedeR wähle für sich … Nebenbei bemerkt: „change“ steckt in der englischen Übersetzung von „Herausforderung“, nämlich CHAlleNGE – auch eine Botschaft, ihr/wir Change-Manager, gell J … – HPR

Hanspeter Reiter