Fehlzeiten aktiv managen

Bis zu 50% weniger Fehlzeiten durch effektiven Arbeits- und Gesundheitsschutz

Das neu erschienene Buch „Fehlzeiten aktiv managen“ von Manuel Fink räumt mit Mythen auf, indem er die fünf Kernursachen für Fehlzeiten enttarnt und sowohl Arbeitgebenden als auch Führungskräften klare Maßnahmen für die einzelnen Messgrößen „verschreibt“. Ja, Sie lesen richtig, denn Fehlzeiten sind häufig eine Folge von internen Missständen . So ist die Organisation selbst gefordert und wird mittels klarer Strategien in die Lage versetzt, eine tiefere Analyse für den Absentismus von Angestellten vorzunehmen. Hierbei werden nicht nur rechtliche, statistische und wirtschaftliche Aspekte beleuchtet, sondern ein deutlicher Fokus auf das interne Miteinander gelegt.

Im globalen Vergleich mit in anderen Ländern zeigt sich, dass Deutsche häufig krank machen oder sind; in der internationalen Tabelle rangiert Deutschland auf Platz acht. Die volkswirtschaftlich entstehenden Kosten sind enorm: Die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall lag 2021 bei 78 Milliarden Euro (in 2010 waren es 40 Milliarden weniger). Die Zahl habe sich in einem Jahrzehnt verdoppelt. Dies hänge auch mit der hohen Beschäftigungsquote zusammen: Wo mehr Menschen arbeiten, steige auch die Krankheitsquote.

Als Ursachen fasst Fink neben tatsächlich medizinischen Gründen die folgenden Aspekte zusammen: Eine schädlich wirkende Arbeitsplatzgestaltung durch unpassende ergonomische Rahmenbedingungen könne beispielsweise zu einer vermeidbaren Erkrankung führen. Persönliche Gründe, zum Beispiel von Eltern, die am Sonntagabend ein fiebriges Kind vorfinden und bangen müssen, ob sie am Montag zur Arbeit gehen können, kommen – erschwerend noch bei der Zielgruppe der Alleinerziehenden – hinzu. Mangelhafte Motivation sei häufig auf eine sozial unzureichende Führungs- und Unternehmenskultur zurückzuführen, so dass Gedanken wie „Dem wische ich eins aus“ zur Krankmeldung führten. Auch vorsätzlicher Missbrauch der Sozialgesetzgebung wird mit aufgeführt. Hier wird von „Krankmachern“ gesprochen, die keine gesundheitlichen Einschränkungen haben. Es handele sich um „Bettkantenentscheidungen“ oder geplante Abwesenheiten, wenn für Hochzeitsteilnahmen, Karneval oder Sportevents kein Urlaubstag geopfert werden solle.

Solange der Absentismus auf berufliche Ursachen zurückzuführen sei, sei die Organisation auch in der Lage, die Umstände zu verändern. So könnten Betriebe beispielsweise prüfen:
– ob Lärm-, Temperatur- oder andere Rahmenbelastungen reduziert werden können

• Ob Arbeitsunzufriedenheit und Konflikte mit Vorgesetzten minimiert oder diesen präventiv vorgebeugt werden könne
• ob für alle Beschäftigten Entwicklungsperspektiven aufgezeigt werden können
• ob Unter- oder Überforderungssituationen bestehen
• ob die Führungskräfte über ausreichend soziale Kompetenzen verfügen, um (im Team) zu vermitteln

um so beeinflussbare Fehlzeiten von unbeeinflussbaren (privaten) unterscheiden zu können.

In Kapitel 4 (von zehn) geht Fink auf die wichtigsten Statistiken als Diskussionsgrundlage ein. Organisationen sollen beurteilen können, woran Berufstätige vorrangig erkranken, wie der durchschnittliche Krankenstand in der jeweiligen Branche aussieht und welche Unterschiede bei den Fehlzeiten hinsichtlich der Generationen messbar sind. Dazu kommen saisonale, teamabhängige und tagesspezifische Aspekte sowie die Unterscheidung in Kurzzeit- und Langzeitabsenzen.

Kapitel 6 beleuchtet die herausragende Einflussgröße der Führungsebene auf den Absentismus. Kommunikation, Motivation, Konfliktbearbeitung sowie Gesprächsführungs- und Moderationskompetenzen werden als entscheidende Zutaten auf der Rezeptliste zur Fehlzeitenreduzierung genannt.

Kapitel 8 widmet sich dem Betrieblichen Gesundheitsmanagement, das mit Hinblick auf Arbeitsschutz und Gesundheitsschutz, Betriebliche Gesundheitsförderung und Eingliederungsmanagement nicht fehlen darf. Hier werden auch Best Practice Beispiele aufgeführt.

Nachdem in Kapitel 9 dann auch das Wissen um den arbeitsrechtlichen Handlungsspielraum abgegrenzt wird, können die fünf Phasen der R.U.F.®-Methode bausteinartig angewandt und so der Weg raus dem Krankenstand navigiert werden. Insbesondere für kleinere Unternehmen ohne Mitbestimmung (bis 100 Beschäftigte) erscheint dieses Buch als sinnvolles Standardwerk.

Rezensiert von Miriam Engel, loyalworks®

Miriam Engel