Diversity-Management

Die Autorin legt mit dem Buch ihre Dissertation vor, in der sie ihr Konzept eines systemtheoretisch fundierten, nicht allein betriebswirtschaftlich begründbaren, sondern Umfeldfaktoren und Strömungen (Rationalisierung, Globalisierung, Individualisierung) berücksichtigenden und praktisch umsetzbaren Ansatz zum Diversity-Management mit einem Fragezeichen versieht. Sie stellt damit den Ansatz zur Diskussion.

Woran erkennt sie ein erfolgreiches Diversity-Management? Mit anderen Autoren antwortet sie: Sobald damit verbundene Haltungen und Handlungen, Kommunikation und Interaktion zu Selbstverständlichkeiten geronnen sind und damit „nicht mehr hinterfragt werden“. Diese Einstellung zu dem Thema kann man teilen oder nicht. Als ethisch begründetes Ziel (S. 10) arbeitet die Autorin darauf zu.

Der Anspruch an das eigene Konzept profiliert es als „„organisationsweit integratives Managementkonzept“, das den Zweck verfolgt, die Gleichbehandlung für bislang marginalisierte ethnische Gruppen und Frauen in den Unternehmen umzusetzen.“ (S. 10) Außerdem soll es Heterogenität der Unternehmensmitglieder „als wichtigen Produktions- und Wettbewerbsfaktor nutzen“ und die „Legitimität des Unternehmens (…) beweisen und den von Legitimität abhängigen Zufluss wichtiger (staatlicher) (….) Mittel sichern.“ (ebd.) Ferner ist es als anwendungsorientiertes Konzept gedacht und gehört „zu den „konkurrenzlosen Managementkonzepten““ (S. 12).

Die Autorin beginnt ihren Entwurf historisch: Taylorismus, Fordismus, Toyotismus und Vorläufer des Diversity-Konzeptes und des Modells des Diversity-Managements werden anhand von Kulturkonzepten des Multikulturalismus werden skizziert. Dem folgen Darstellungen zum Zusammenhang von Globalisierung und Migration sowie Praktiken von Diversity-Management in den USA und in der BRD. Im fünften Kapitel wird es noch einmal grundsätzlich, insofern „Grundlagen und Chancen“ von Diversity-Management ausgeführt und in Bezug gesetzt werden zu Individualisierung, Internationalisierung und – spezieller – Führung von Mitarbeitenden und Teams.

Die Darstellung ist – für eine Dissertation nicht ungewöhnlich – recht materialreich, sodass Interessierte zahlreiche Anregungen für ein weiteres Nachdenken und/oder Forschen finden und vielleicht mit der Autorin, die als Unternehmensberaterin tätig ist, zu diskutieren.

In dieser Rezension soll nur ein, wenngleich zentraler, weil folgenreicher Aspekt hervorgehoben werden, der fruchtbare Kontroversen auslösen mag. Die Rede von „Gleichbehandlung“ sollte diskutiert werden. Sie wird als Ziel, als erstrebenswerte Praktik und als Wert vorausgesetzt. In einer solchen Debatte wäre auch Raum, einem kulturphilosophischen Diskurs genüge zu tun, der weitere Gebiete, etwa vergleichende Kultursoziologie und Anthropologie, in den Aufmerksamkeitsfokus rückte. Eine solche Thematisierung würde sich grundlegenden Gedanken widmen und Fragen aufwerfen, deren Beantwortung unmittelbaren Einfluss auf u.a. ein Konzept von Diversity-Management hätte. Etwa: Kulturbegriff, Relativismus versus Universalien, Beziehungen zwischen Konvergenz, Kompatibilität und Heterogenität von Kulturen.

Solche Überlegungen erweiterten das von der Autorin in Betracht gezogene Bündel jener Faktoren und Komponenten erheblich und in einer im wörtlichen Sinn grundlegenden Weise. Vielleicht könnte sogar das Fragezeichen hinter dem Untertitel verschwinden. Das Fragezeichen lädt ein zur konstruktiven Kontroverse.

Dr. Regina Mahlmann, www.dr-mahlmann.de

Dr. Regina Mahlmann