Das Entscheidungsorientierte Gespräch als Eignungsinterview
| Autor | Karl Westhoff (Hsg.) |
| ISBN | 978-3-89967-550-4 |
Einen Werkzeugkasten will der Hsg. bieten, zusammen mit einer ganzen Reihe von Beiträgern. Denn „die Entscheidungsorientierte Diagnostik (EOD) … bietet eine Sammlung von Regeln für den gesamten Prozess der psychologisch-diagnostischen Begutachtung, welche Personaler auch auf die Eignungsbeurteilung anwenden können.“ Das EOG ist eine entscheidende Fasette daraus – mit diesen „Basics“, die im Buch Schritt für Schritt dargelegt sind: Ein Satz von 3 Regeln: Planung – Durchführung – Auswertung (Beispiele folgen). Unterschiedliche Ziele werden verfolgt: 1. Grad der Eignung für Tätigkeit feststellen, 2. Wie verhält sich der Kandidat und bestimmten Bedingungen, 3. Was weiß und kann Kandidat. Um schließlich den Eignungsgrad zu ermitteln, bieten sich unterschiedliche Typen von Interviews an: Situatives Interview – verhaltensbeschreibendes I. – multimodales I. Und dies ist der Anspruch des zugleich kompakten wie ausführlichen Arbeitsbuches: „Damit der Leser sich Schritt für Schritt in das EOG als Eignungsinterview einarbeiten kann, werden wir uns bei der Darstellung der Informationen an dem Ablauf der Eignungsbeurteilung orientieren. Dazu gehören vor der Beschäftigung mit dem EOG die Klärung des Auftrags und die Gewinnung eines zutreffenden, alle wichtigen Verhaltensweisen beschreibenden Anforderungsprofils … Dieses Buch (ist) für jeden gedacht …, der an der Eignungsfeststellung als Auftraggeber, Auftragnehmer, Interviewer, Beobachter oder Interviewter beteiligt ist.“ (S. 10f.) Womit klar wird, dass gerade Weiterbildner profitieren, seien es Personalentwickler oder Führungskräfte in Unternehmen, Trainer, Berater, Coaches als Unterstützer. Einmal, einander wechselseitig besser zu „verstehen“, zum Anderen, zielorientiert und weiterführend Maßnahmen zu entwickeln und umzusetzen. Wie stark die Guideline aus der Praxis entwickelt ist, zeigt z.B. das Kapitel „ungünstige Fragen“ (S. 62ff.). Hilfreich auch „Facetten von Ereignissen“ (S. 74ff.) mit der STAR-Regel (Situation – Task – Action – Results) und den „vier Aspekten des ablaufenden Verhaltens (Fühlen – Denken – Handeln – körperliche Veränderungen). Erfreulich auch ein komplettes Beispiel (S. 108ff.): „Von A bis Z: Ein Entscheidungsorientiertes Gespräch zu einer Umschulung“. Achtung, auch Ausbilder sind angesprochen, siehe „Das Entscheidungsorientierte Gespräch als Prüfungsgespräch“ (S. 121ff.). Schließlich gibt es Checklisten (S. 127ff.) und „Das Diagnoseinstrument zur Erfassung der Interviewerkompetenz in der Personalauswahl (DIPA)“, sozusagen die Meta-Perspektive (S. 138ff.). Fazit: Zugreifen!