CoPI

„Renditesteigerung durch Personalentwicklung“ untertitelt der Unternehmensberater, der früher selbst mithilfe von CoPI innerhalb von Unternehmen PE voran gebracht hat (u.a. bei Xerox). Erinnert hat mich der Ansatz spontan an Prof. xx Kellner´s „Performance Improvement“-System mit Simulationen, der vor ca. einem Jahrzehnt damit aus den USA auch auf den deutschen Markt kam. Später hat u.a. mein Vorgänger als GABAL-Vorstandssprecher Wolfgang Neumann diverse Studien zur Performance-Betrachtung der PE durchgeführt und teils in GABAL-impulse veröffentlicht (siehe auch seinen Beitrag in meinem [zusammen mit Birgit Lutzer verfassten] beltz-Handbuch Marketing für Weiterbildner). Sieben Leistungsdimensionen mit 28 Kriterien als Quick-Check sowie mit 70 Kriterien als umfangreicher Gesamt-Check umfasst das Lindau´sche System. Im Zentrum des CoPI stehen „Kontext, Input, Prozess, Bausteine“, umringt von den sieben Satelliten „Positionierung – Rahmenbedingungen – Bedarfsanalyse – Entwicklung – Durchführung – Anwendung und Messung“ (S. 10). Sie werden im zweiten Kapitel ausführlich beschrieben, nach vorheriger Präsentation des Erfahrungshintergrunds des Autors anhand konkreter CoPI-Projekte der vergangenen Jahre im ersten Kapitel. Schließlich stellt er im dritten Kapitel die „Tools zur Anwendung und Verbesserung der Performance-Improvement-Kompetenz Ihres  Unternehmens zur Verfügung“ (S. 11). Darin auch den „Projekt-Leitfaden“, der alle Planungs- und Umsetzungsbereiche zusammen fügt und so dem Anwender hilft, „in einem konkreten Trainings- und Entwicklungsprojekt Kurs zu halten und bestandsfeste Ergebnisse zu realisieren“. Darin findet natürlich Berater als Leser und Übersetzer eigene Vorlagen systematischen Einsatzes. Wobei eine Menge Übersetzungsarbeit zu leisten ist, schließlich möchte der Autor lieber sich selbst als Umsetzer ins Spiel bringen, verständlich … Siehe z.B. S. 150ff. „Trainingsentwicklung“: 1. Festlegung der Zielgruppe, u.a. „Welche Eigenschaften der Zielgruppe sind wichtig für die Art der Trainingsentwicklung?“, 2. Festlegung der Lernziele: „Wie lauten die präzisen Formulierungen der Richt-, Grob- und Feinlernziele? Welchen Lernzieldimensionen (kognitiv, affektiv, psychomotorisch) sind die Lernziele zuzuordnen?“, 3. Festlegung der Rahmenbedingungen, siehe Faktoren con/pro Distanz-/Präsenztraining, welche Trainingsform, Zeitaufwand, Gruppengröße? 4. … inhaltlichen Gestaltung – u.a. „Welche Inhalte passen zu den Vorkenntnisse und Lernbedürfnissen der Zielgruppe?“, 5. Festlegung der didaktischen, methodischen und gestalterischen Konzeption. Kommt Ihnen bekannt vor? Klar, auch hier wird mit Wasser gekocht, doch wie eigentlich immer geht es darum, in einer bestimmten Struktur ein innovatives Vorgehen zu entwickeln – das gilt dann entsprechend für die Trainingsdurchführung und für den Transfer in die Anwendung (S. 152ff.). – Der Band beinhaltet zudem „70 Best Practices von 35 Marktführern wie Volvo, ZF-Sachs und Harley-Davidson“, was ja unterstellt, dass diese Firmen etwas richtig gemacht haben müssen, wären sie sonst Marktführer? Stark hieran ist, dass die konkrete Praxis-Erfahrung erlebbar wird, die je nach Unternehmen und Situation natürlich völlig andere Ausprägung haben kann (und hat).

Hanspeter Reiter