Die fünf Säulen der Selbstorganisation

„Den Unternehmenserfolg durch mehr Freiräume für Mitarbeitende steigern“ nimmt diverse Modelle in den Blick und schafft Grundlagen fürs jeweilige Einschätzen auf 200 Seiten.

Modernes Do-it-yourself
…erinnert an Holokratie & Co., setzt allerdings grundlegend an – relevant für alle in der Weiterbildung Tätigen: Coaches, Trainer, Führungskräfte… Denn „der Wandel hin zu mehr Selbstorganisation in der Arbeitswelt, geprägt durch Agilität und New Work, ist nicht nur spürbar, sondern wird von den Beschäftigten aktiv gefordert. Unternehmen müssen Wege finden, ihren Mitarbeitenden Verantwortung zu übertragen und sie zu befähigen, schnelle Entscheidungen im Sinne des Unternehmens zu treffen. Das von Bernhard Eickenberg entwickelte Modell der fünf Säulen der Selbstorganisation bietet ein hilfreiches Framework dafür. Es zeigt, welche grundlegenden Voraussetzungen und Rahmenbedingungen Führungskräfte und Unternehmen schaffen müssen, damit Mitarbeitende eigenverantwortlich und selbstbestimmt arbeiten können. Mit dem Ziel, ein lebendiges und ermächtigendes Arbeitsumfeld zu gestalten, in dem Mitarbeitende motiviert an einem Strang ziehen.“ Dazu gibt es in jedem der insgesamt acht Kapitel Reflexion und Methoden wie etwa Audits, Workshops oder (bei Selbstbestimmung) „Poker“ (S. 40f.), das ich aus einem Jahrestreffen der Akademie für Führungskräfte erinnere (seinerzeit Überlingen, lang, lang, ist´s schon wieder her….).

Inhalte u.a.:
Wie Unternehmen von Selbstorganisation profitieren
Was benötigt wird, damit Selbstorganisation funktioniert
Die fünf Säulen: Selbstbestimmung, Alignment, Transparenz, Motivation, Kompetenz
Vertrauen als Fundament
Der Weg zum Unternehmen in Selbstorganisation
Hervor gehoben „Kommunikation“ im Fokus für erfolgreiches Entwickeln (etwa S. 56ff. bei Alignment), eingeführt wird die „Fürsorgliche Offenheit“ als Führungs-Modell S. 87ff.), diskutiert der „negative Einfluss von Belohnungen“ (S. 101., extrinsische „Motivation“), „Warum bleibst du?“-Interviews (quasi statt Abschluss „warum nicht?“ nach Kündigung, S. 120) – Mentale Modelle sind abzugleichen (denke an Glaubenssätze & Co., S. 130ff.), Impact Mapping grafisch dargestellt und erläutert (S. 195f.), um nur einige hervorzuheben… Fazit: Bestens gelungene Darstellung mit vielen Umsetzungs-Impulsen! HPR www.dialogprofi.de www.gabal.de

Hanspeter Reiter